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Conseil en évolution des compétences

Avoir les bonnes compétences au bon moment

Gérer vos besoins en compétences pour rester compétitif

Conserver vos compétences spécifiques au sein de votre entreprise

Chez Cime Consulting, nous pensons qu’une bonne gestion des compétences offre un avantage stratégique et concurrentiel essentiel. Ainsi, depuis sa création, Cime Consulting accompagne entreprises et salariés sur des problématiques, communes à beaucoup de PME, liées à la gestion des compétences.

A partir de la stratégie définie par votre entreprise, notre consultant RH identifie les compétences disponibles et celles à déployer à court, moyen, long terme. Il vous propose alors :

  • de vous aider à formaliser votre projet
  • d’optimiser le potentiel humain de votre entreprise
  • de faire le lien entre les bonnes pratiques, les besoins d’évolution, les métiers et la structuration de l’entreprise

Nos consultants-experts

Vos attentes

Vos attentes

Votre PME rencontre certaines problématiques comme par exemple :

  • une population salariée vieillissante,
  • des difficultés à recruter,
  • un flou sur les compétences disponibles (cartographie)
  • une nécessité de maintenir ou élever le niveau de compétences face à la concurrence…
Nos méthodes

Nos méthodes

Notre approche s'attache à faciliter l’adaptation de vos ressources humaines aux besoins stratégiques de votre entreprise. Elle se décline en 3 phases-clés :  

picto-etape-1-rh Etat des lieux :

  • de la stratégie (stratégie de développement, difficultés ponctuelles, innovations, etc.)
  • des raisons de l’évolution des compétences (facteurs internes /externes)
  • des ressources humaines :
    • interviews
    • cartographie des compétences
    • inventaire qualitatif des compétences (synthétique et individuel, postes clés)
    • inventaire quantitatif (effectifs, pyramide des âges…)

 

 picto-etape-2-rh Analyse comparative :

  • analyse des données RH (organigramme, fiches de poste, entretiens…)
  • écarts entre besoins exprimés et compétences disponibles

 

 picto-etape-3-rh Plan d’actions sur-mesure :

  • co-construction de scénarii d’évolution des compétences
  • suivant le scénario retenu, les actions peuvent porter sur :
    • le recrutement
    • la formation des collaborateurs
    • les leviers de motivations (rémunération, promotion…)
    • le transfert de compétences (plan de remplacement)
    • une réorganisation…

En fonction des besoins identifiés, cette mise en place s’appuie sur différents outils RH déployés par des consultants RH expérimentés : GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), transmission, tutorat, VAE, plan de formation, cartographie des compétences, indicateurs sociaux RH...  

Modalités :

La phase initiale et la phase d’analyse comparative s’étendent en moyenne sur 2 jours (2 demi-journées en entreprise pour l’état des lieux et la restitution + 1 journée d’analyse).

La durée de la phase d’accompagnement (plan d’actions) se définie selon les préconisations établies durant les deux premières phases.

Les bénéfices

Les bénéfices

Pourquoi mettre en œuvre une "démarche compétences" ? C’est l’occasion pour l’entreprise :

> d’engager une réflexion globale sur sa stratégie
> d’avoir une gestion plus pertinente des RH
> de faire progresser l’organisation du travail
> de mobiliser les salariés et créer une dynamique collective
> d’ouvrir des possibilités d’évolution de carrière
> de rester en phase avec son marché
> de maintenir et développer sa compétitivité
> de conserver ses compétences spécifiques

Nos outils spécifiques

Vous devez anticiper sur vos besoins futurs ?
Vous voulez sécuriser vos savoir-faire clés ?
Vous souhaitez améliorer votre organisation du travail ?

La demande évolue, vos métiers changent, il vous faut développer les talents.

Les différentes lois sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), la sécurisation de l'emploi et la formation professionnelle montrent l’importance, pour le législateur, d’une bonne gestion des ressources humaines.

Mais, au-delà des obligations légales, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) doit être avant tout considérée comme un levier stratégique pour votre entreprise.

 

Une GPEC : pour qui et pour quoi ?

Pour l’entreprise :

  • anticiper l’évolution des emplois et des compétences
  • accompagner les évolutions de son environnement (interne et externe)
  • valider ses choix et ses projets stratégiques
  • répondre à l’obligation de mettre en place un accord avec renégociation tous les 3 ans (pour les plus de 300 salariés)

C’est aussi le moyen de faire face aux fluctuations d’effectifs et d’impliquer les salariés.


Pour les salariés :

  • préparer un projet d’évolution professionnelle
  • rester actif dans l’évolution de leur carrière

Parfois complexe, la GPEC trouvera sa pertinence en adaptant la méthode aux spécificités de votre entreprise. Le recours à un consultant-expert permettra d’en accélérer la mise en œuvre et la fiabilité.

Une GPEC avec Cime Consulting, comment ça marche ?

Nos consultants-experts donnent les moyens aux dirigeants, employeurs, managers RH de déployer et de faire vivre une démarche compétences efficace et conforme aux obligations légales.

Leur méthode se décline en 4 étapes :

picto-etape-1-rh Identification :

  • orientations stratégiques de l’entreprise (marché, perspectives, forces et faiblesses…)
  • audit des pratiques RH (outils, cartographie des compétences, fiches-métiers, référentiels, entretiens…)
  • validation du respect des contraintes réglementaires

 

picto-etape-2-rh Evaluation :

  • matrice des compétences collectives
  • écarts entre stratégie et pratiques RH
  • écarts de compétences (qualitatifs et quantitatifs)
  • définition des emplois sensibles et stratégiques

 

picto-etape-3-rh Développement :

  • visualisation de projections (effectif, ancienneté…)
  • carte des métiers et référentiels de compétences
  • identification des leviers d'actions RH adaptés (organisation, recrutement, mobilité...)
  • règles d'évolution et de reconnaissance
  • proposition de scénarii de réduction des écarts
  • choix d’une démarche (périmètre prioritaire)

 

picto-etape-4-rh Planification :

  • facteurs clés de réussite et points de vigilance
  • objectifs et indicateurs
  • mise en œuvre des plans d'actions RH (plan de formation, de mobilité, recrutement…)
  • communication et implication des différents acteurs (DG, DRH, Managers, CE…)
  • suivi, mesure des résultats, ajustements

La GPEC, une solution pour :

> rester compétitif

> anticiper l'évolution des métiers et des marchés

> améliorer l’organisation du travail

> valoriser le potentiel des collaborateurs

> renforcer les compétences des personnels

> réduire la démotivation et ses conséquences (turn over, absentéisme…)

> faciliter recrutement, intégration et mobilité

> sécuriser les savoir-faire clés

> préparer la relève sur les emplois critiques

> adapter postes et compétences

> former plus efficacement

Coût et modalités :

Un tel dispositif nécessite en moyenne 5 jours d’accompagnement.

Toutefois, cette estimation sera à adapter au périmètre projet de l’entreprise, aux actions et aux outils déjà déployés.

Vous devez anticiper des départs à court ou moyen terme ?
Vous avez identifié des compétences critiques dans votre entreprise ?
Vous voulez sécuriser ces savoir-faire clés ?

Pour pérenniser vos activités, vous devez veiller à conserver et à transmettre l’expérience et les connaissances.

Le maintien ou le développement des savoir-faire et de l’expérience représente un enjeu crucial. La perte de certaines compétences primordiales ou spécifiques, la "fuite" d’un savoir-faire unique ou rare peuvent s’avérer désastreux pour la compétitivité et la pérennité d’une entreprise.

Les PME / PMI / TPE sont tout particulièrement exposées (effectifs limités, vieillissement de leur pyramide des âges, difficultés à recruter certaines compétences…)
Pourtant, faute d’anticipation, cette question des transferts de compétences est encore trop souvent subie par les dirigeants, notamment lors de départs de salariés détenteurs de savoir-faire clés.

Nos consultants vous accompagnent pour identifier les compétences critiques de votre organisation.
Ils vous donnent ensuite les moyens de les préserver, de les entretenir et de les développer au gré des évolutions d’effectifs.

Notre méthode pour préserver vos savoir-faire

Afin de simplifier et d’accélérer le processus d’acquisition et de capitalisation des savoirs de votre structure, Cime Consulting s’appuie sur une démarche spécifique en cinq étapes :

Phase 1 - Le diagnostic

  • enjeux stratégiques de la démarche
  • implication des dirigeants
  • diagnostic "compétence"
  • objectifs attendus (cahier des charges)
  • contexte de la mise en œuvre (climat…)

 

Phase 2 - Identification des savoir-faire critiques

  • évolutions des métiers actuels et futurs (référentiels de branches...)
  • repérage des savoir-faire issus de l’expérience (fiches de fonction, référentiel de compétences, référentiel de formation-métiers…)
  • analyse de leurs critères de criticité
  • analyse terrain (croisant interviews, compréhension des processus opérationnels et observations sur poste de travail)
  • évaluation des écarts (grille d’analyse…)
  • recensement des compétences critiques transférables
  • formalisation des savoir-faire critiques transférés et de leur modalité de transfert

 

Phase 3  - Formation des transférants et mobilisation

  • identification des transférants et transférés
  • préparation du transférant et des transféré(s) au partage de ses savoir-faire (comment transmettre et comment recevoir)
  • élaboration d’un plan d’actions (dit plan de transfert : contenus pédagogiques métiers, modules pratiques et évaluation)
  • organisation des conditions de déroulement du transfert (durée de chaque transfert/planification…)

 

Phase 4 - Mise en œuvre et évaluation

  • réalisation des transferts de compétences
  • évaluation et validation des compétences acquises
  • identification des difficultés rencontrées
  • proposition de solutions

 

Phase 5 - Formalisation des bonnes pratiques

  • transfert de méthodologie
    (supports des phases 1 à 4 : modules théoriques, formations pratiques, études de cas, référentiels, système d’évaluation…)
  • livraison d’un document de "capitalisation" propre à l’entreprise.

Pourquoi démarrer une démarche de transfert de ses savoir-faire ?

> préserver et accroitre sa compétitivité

> sauvegarder ses avantages concurrentiels

> accroître la productivité, la qualité

> favoriser la polyvalence, 

> accompagner les changements

> simplifier l’intégration de nouveaux collaborateurs

> encourager et accompagner la mobilité professionnelle

> impliquer, motiver et fidéliser ses collaborateurs

Coût et modalités :

Les modalités de mise en œuvre de cette démarche seront conduites au cas par cas.

Votre entreprise est confrontée à des ruptures de contrat précoces ?

Le turn-over est en augmentation ?

Vos collaborateurs semblent démotivés ?

Dans un contexte de changements profonds, les entreprises doivent pouvoir compter sur le niveau d’engagement de leurs collaborateurs. Quels sont les démarches à mettre en place ?

La motivation doit être prise en compte comme un levier de la performance RH.
Le collaborateur engagé, motivé par sa mission, satisfait par son environnement professionnel déploie plus d’énergie, s’adapte plus facilement aux évolutions, participe au développement des compétences, est acteur de la réussite collective et de la promotion de l’entreprise…
Le niveau d’engagement et la motivation des collaborateurs façonnent directement la performance et la compétitivité de l’entreprise avec l’enjeu de faire de chaque collaborateur un talent.

Le succès de cette approche commence avant même l’arrivée du collaborateur au sein de l’entreprise (lors des phases de recrutement) et se poursuit tout au long de la collaboration. La performance du salarié sera basée sur une répartition :

100% de motivations + 50% de compétences.

Les consultant RH expérimentés de Cime Consulting vous accompagnent pour faire de vos nouvelles recrues des talents motivés et des ambassadeurs convaincus.

Notre méthode pour une intégration réussie :

Elle se construit en 4 phases :

picto-etape-1-rh Analyse :

  • des pratiques managériales
  • des pratiques RH

 

picto-etape-2-rh Sensibilisation :

  • les enjeux de l’intégration et de la motivation
  • ateliers avec les managers et la direction

 

picto-etape-3-rh Préparation / formation :

  • des RH
  • des managers référents

 

picto-etape-4-rh Programme d’intégration :

Conception d’un programme d’intégration type :

  • Avant l’arrivée :
    o identification des acteurs de l’intégration et de leurs rôles
    o formalisation de tous les documents d’intégration (livrets, etc.)
    o définition des parcours type d’intégration
    o mise en place des référents types

  • Pendant l’intégration :
    o accompagnement du nouvel entrant
    o formations (spécifiques à votre entreprise)
    o suivi du nouvel entrant
    o évaluation des acquis
    o entretiens réguliers

Livrables à l’issue de la prestation : plan d’intégration type, livrets, documents d’évaluation…

Gestion des talents, pour quels bénéfices ? :

  • compréhension des attentes et enjeux liés au poste

  • appropriation rapide du fonctionnement de l’entreprise

  • adhésion à la culture d’entreprise

  • réduction des risques de rupture

  • consolidation de la motivation et de l’engagement

Coût et modalités :

Cette prestation s’échelonne de la façon suivante :

  • une demi-journée  en présentiel dans l’entreprise pour les phases 1 et 2.
  • une journée pour la formalisation des documents
  • une demi-journée de suivi en présentiel

Tarif : 2000 € HT / 2 jours de prestation.

Vos projets nécessitent des compétences qu’il vous manque en interne ?
Il vous est difficile d’identifier précisément les savoir-faire de vos équipes ?
Vous n’arrivez pas à recueillir concrètement l’ensemble des besoins en formation des collaborateurs ?
Les dispositifs autour de la formation, ses financements vous semblent flous ?

Evolution rapides des métiers et des marchés, réforme de la formation, multitude de financements et de dispositifs, explosion des offres de formation… il devient désormais plus compliqué de prévoir les besoins en formation et d’adapter son plan de formation aux projets de l’entreprise et aux compétences des salariés.

Rappelons que le plan de formation est l’ensemble des actions de formation que l’employeur envisage d’organiser pour les salariés de son entreprise. Il se compose de deux grands types d’actions :

  • les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution / maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise

  • les actions de développement des compétences

Tout l’enjeu réside donc dans la construction d’un plan de formation maîtrisé qui puissent répondre de façon cohérente à ces niveaux d’actions comme aux besoins de l’entreprise.

Que vous soyez dirigeants, DRH, managers en charge des RH, Cime Consulting met à votre disposition ses 25 ans d’expériences en ressources humaines pour construite et mettre en œuvre à vos côtés le plan de formation le plus pertinent par rapport à votre activité et à vos problématiques.

Notre méthode pour un plan de formation réussi :

Nos consultants-experts vous accompagnent suivant une méthodologie en 3 phases :

PHASE 1
L'analyse des besoins de formation

Elle fait la liaison entre 4 types de besoins :

  • Les besoins stratégiques :
    o projet(s) et culture d’entreprise
    o évolutions technologiques / marchés 
    o métiers stratégiques
    o budget et enjeux de la formation

  • Les besoins prévisionnels :
    o évolutions des emplois
    o identification des métiers fragilisés
    o évolution des effectifs, des âges
    o étude de l’organigramme et de l’organisation du travail

  • Les besoins par service :
    o mesure des écarts de compétences
    o aperçu des adaptations nécessaires au travail

  • Les besoins individuels :
    o vision des projets individuels (via les entretiens professionnels et annuels)
    o souhaits d’évolution
    o agrégation des besoins de progression, de mobilité…


PHASE 2
Construction du plan de formation prévisionnel

  • restitution de l’analyse des besoins
  • panorama du cadre légal en vigueur
  • définition des priorités de formation
  • préconisations d’orientations (VAE, CIF, CPF, bilans…)
  • détermination des objectifs de formation (contenu, durée, buts…)
  • estimation des coûts et financements (pédagogiques et salariaux)

 

PHASE 3
Réalisation et évaluation

  • validation du plan (Direction, CE…)
  • outils de communication interne du plan
  • création d’outils d’évaluation et de suivi du plan
  • mise en place d’outils et indicateurs d’évaluation des formations

Structurer son plan de formation, pour quels bénéfices ? :

> anticiper les besoins en compétences

> disposer des compétences nécessaires à sa compétitivité

> adapter les salariés à leur poste et à leur emploi

> renforcer ou développer les compétences,

> motiver les salariés dans un climat social favorable

Coût et modalités :

Cette prestation se déploie sur 2 jours qui se déroulent en totalité dans l’entreprise.